【HRoot縱論】專訪羅德公關亞洲區董事壽玉瀅女士: 以對待成年人的方式對待員工

首頁 > 訪談   發布機構: HRoot  2019-09-19 18:25

縱論是HRoot 2018年推出的頂級CEO及企業高管系列訪談,縱橫捭闔,論辯風生,通過視頻、文字等方式,以頂級CEO及企業高管的智慧共探人力資源服務產業的星辰與大海。

本期訪談人物:



壽玉瀅女士是羅德傳播集團全球執行副總裁、亞洲區董事和大中華區董事總經理,掌管亞太區所有業務,負責公司整體運營。壽玉瀅女士擁有20年的市場傳播經驗,擅長聲譽管理、品牌塑造和危機溝通。她曾為眾多知名品牌提供戰略咨詢,服務領域涵蓋商業、金融、高端消費品、醫療健康、汽車、旅游、政府機構等。她的客戶包括上海迪士尼度假區、ABB、博世、花旗銀行、奧迪、米其林、梅賽德斯-奔馳、愛馬仕、卡地亞、萬寶龍、阿斯利康、羅氏、阿聯酋航空等。在她的領導下,羅德中國的業務連續多年實現兩位數增長。在R3發布的《2019中國公關營銷趨勢研究》報告中,羅德公關憑借整體實際表現被客戶評為最受信賴的傳播咨詢公司。壽玉瀅女士在行業中屢獲殊榮。2018年,她被Gold Standard Awards授予“年度最佳精英領袖”大獎。2016年,她被PR Awards Asia評為“年度最佳公關領袖”。2012年,她被Ad Age選為“中國最值得矚目女性”稱號。壽玉瀅女士擁有美國芝加哥大學工商管理碩士學位和上海交通大學雙學士學位。


互聯網、人工智能、區塊鏈,在這個瞬息萬變的時代,新鮮事物不斷涌現,思維方式更迭換代,我們生活的時代充滿了巨大的不確定性,公關行業也經歷著巨變。數字營銷時代到來,也讓公關行業經歷著新的挑戰。羅德公關作為世界上最大的公關公司之一,成立至今,已為世界上超過250家公司、政府機構和非盈利組織提供公共關系服務。作為公關行業的領袖之一,羅德公關面對數字技術的挑戰,如何快速吸引和培養數字營銷的人才?如何激發員工的工作熱情和創新動力?如何進行員工的職業生涯管理?作為羅德公關亞洲區掌門人,壽玉瀅女士又如何看待職場女性以及女性領導者的職業規劃等職場熱門話題?《人力資本管理》特邀壽玉瀅女士進行深入對話,共同探討這些問題。


在記者眼中,壽玉瀅美麗知性,散發著精致、優雅的氣質。身為羅德公關亞洲區掌門人,壽玉瀅在公關行業摸爬滾打20年,帶領團隊取得顯赫戰績,成為全球公關行業的翹楚。與印象中職場女強人的高冷范兒不同,在接受采訪時,她時而談笑風生,時而妙語連珠,說起自己打游戲闖通關的驕傲戰績,還會吐舌頭,露出可愛的一面。很難想象坐在記者面前的是一位剛剛生完第三個孩子的職場媽媽。壽玉瀅的“開掛人生”要從二十年前開始說起......


1998年,剛剛從上海交通大學畢業的壽玉瀅,手握文化經濟和國際會計兩個學位,并拿到了兩家世界頂級會計師事務所的錄用通知書,順理成章成為一名會計師。

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在一般人看來,這是一份非常令人羨慕的工作。然而,在從事會計師工作9個月里,壽玉瀅的工作非常忙碌,需要與大量的數字打交道,“白天面對電腦,晚上回家睡覺”,這樣的工作狀態讓她覺得生活只有黑白,缺少了絢爛的色彩,這與她對生活的定義完全不同。這時,她發現自己并非發自內心的熱愛這份職業,無法成為最出色的會計師“做好一份工作的前提是熱愛它,無法投入巨大的熱情,自然無法出眾。

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再三思考之后,壽玉瀅義無反顧地離開了會計事務所,轉行到一家廣告公司。然而,短暫工作了一段時間后,壽玉瀅發現自己對于文字思考、活動組織類的工作更加擅長。再一次,她選擇跟隨內心,從事自己熱愛的事業。

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1999年,壽玉瀅開始關注公關行業。彼時,大眾對于公關行業非常陌生,由于市場上公關公司很少,很多人認為公關就是“搞各種活動”。但經過深入了解后,壽玉瀅認為公關行業是自己喜歡并擅長的領域,慎重思考后毅然選擇進入這個行業。

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說起進入公關行業的第一家公司愛德曼,壽玉瀅形容自己是“非常有針對性的盲投”:“當時,我通過114查詢到愛德曼前臺的電話號碼,打過去咨詢后,投了簡歷。恰好愛德曼當時有一個人離職,而我又符合條件,所以被順利被錄用”與其說進入公關行業是一種機緣,壽玉瀅更加相信如果一個人不斷朝著自己目標努力,那么目標就一定會實現。

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憑借著對職業的熱愛,加上自己的努力與堅持,壽玉瀅在公關行業一做就是20年,她也從一名“職場小白”一路“打怪升級”,到如今掌印羅德公關亞太區,見證了中國公關行業的榮辱興衰。

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管理就是有所為,有所不為

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2001年.壽玉瀅加入羅德公關,并從2004年起出任羅德上海總經理達四年。在短暫離開后,她于2010年4月重返羅德公關,出任羅德中國培訓和產品研發總經理,并于2011年升任羅德中國董事總經理兼羅德公關高級副總裁。

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很多人認為離開一家公司再回歸可能性不大,但在壽玉瀅眼中,這就是羅德公關的魅力所在。很多羅德公關的高層管理者都有這樣的經歷,“羅德公關像一個‘家’,他會給每一位員工極大的個人發揮空間,員工在承擔起相應的責任范圍內,很少會被掣肘。同時,內部工作流程也相對比較簡化。人與人之間的關系也很簡單,相互幫助成為一種習慣。在這種寬松的環境久了,人難免會對外面的世界感到好奇,想出去看看。但出去經歷之后,很多人又會發現羅德的獨特之處,重新選擇回歸。”

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羅德公關的管理理念讓壽玉瀅如魚得水,這也是她回歸羅德公關的重要原因“在羅德,我可以將很多重大的變革落地。”回歸之后,在公司高層的大力支持下,壽玉瀅開始對公司制度、人力資源體系等管理領域進行大刀闊斧的變革。

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跨國公司的管理大多會經歷“分久必合,合久必分”的過程。一般情況下,經營得較好的跨國公司大多數是“分散”式的經營模式,最主要的原因在于區域負責人被充分賦權,可以根據市場的變化隨時調整經營策略。

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在壽玉瀅看來,與其他本土的公關公司相比,國際公關公司在管理模式上最大的區別在于“有所為,有所不為”。本土公司常常“什么事情都想做”,認為做大才能做強,壽玉瀅則認為只有先深耕某些領域才能做強。

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與本土公關公司成百上千人的規模相比,羅德公關人員規模并不大,然而卻是全球排名領先的公關公司,背后的秘密就在于羅德一直專注于智力型、專業型的業務,勇于舍棄利潤稀薄的業務。在這種業務戰略下,羅德公關在人員招聘上也嚴格篩選行業內最優秀的人才,提供有競爭力的薪資,為客戶提供更加專業的服務,不斷提升自身在行業的競爭力。

2012年,壽玉瀅開始掌印羅德中國,角色的轉換使她對管理的認知有了新的改變:“作為業務負責人,需要從客戶管理的角度轉變到企業管理的角度。管理者需要具備數據分析能力、團隊管理能力,而非僅僅關注客戶管理。

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在她的帶領下,羅德中國成功實現公司業績連續兩位數增長、并成為羅德全球盈利最高的分公司之一。2012年,《廣告時代》給予她“中國最值得矚目女性”的稱號;而《亞洲公關周刊》將她評選為2016年度最佳公關領袖。

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做事靠譜成為有能力的好人

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2018年1月,壽玉瀅開始擔任羅德公關亞洲區掌門人。

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從管理羅德中國到管理整個亞太區,壽玉瀅面臨的最大挑戰在于亞太區不同市場之間差異性很大,尤其是文化方面的差異。以印度市場為例,“羅德公關在印度的新德里、班加羅爾、孟買設立三大分公司,雖然同屬一個國家,三個城市在節假日的安排卻不盡相同,官方語言有20多種。這些差異使得在印度發布一份新聞稿需要充足的時間進行翻譯。這些都是在中國市場無法想象的差異。

文化上的差異對于溝通也帶來了很大的挑戰,在印度的文化語境中,無論是同意、反對還是不太確定都習慣用搖晃腦袋來表示,只是搖晃的方式和神態不同。不僅如此,在印度的文化中,拒絕比做錯更糟糕,因此當印度人回答別人的問題時,他寧可說錯也不拒絕,而這樣的文化也常常被人視為“不靠譜”。

由于文化差異,
另外一個很有趣的現象是,羅德印度公司的員工幾乎每天都在抱怨,他們的辭職率卻很低。相反,新加坡員工不僅做事嚴謹認真,而且從不抱怨。可是,新加坡員工的辭職是沒有征兆的,可能今天還在認真工作,明天就辭職。

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為了應對不同市場的差異帶來的挑戰,壽玉瀅認為最重要的是在當地市場能夠找到“靠譜”的管理者。這樣的管理者不僅具備良好的職業道德、優秀的業務能力以及出色的溝通技能,還要愿意培養團隊。

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優秀的管理者不是精明強干的個體,而是能夠培養、發掘和帶領一群優秀的人才長期共事,能夠與人長期合作,而非單打獨斗,這樣的人是真正“靠譜”的管理者。壽玉瀅對此也頗有體會:“人的精力有限,成事的基礎就是團隊合作。越是往高處走,越會發現與人協作、帶領團隊是管理者極為重要的能力。有些人能力很強,但是由于缺乏與人協作的能力,項目無法順利完成。成為有能力的‘好人’,善于溝通和協作,才能在職場走的更遠。

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身體力行踐行人才第一

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“作為管理者,不能把手伸得太長,更加不能事必躬親” 經過多年的管理實踐,壽玉瀅發現企業找到“靠譜”的管理者之后,最重要的是對其充分授權。在既定原則下設定需要達到的目標,并對管理者充分授權,這種工作方式可以應用于不同的公司,不同領域和不同市場。

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如果詢問對于公關公司什么最重要,幾乎所有CEO都會回答“人”。但真正把重視人的理念落到實處,并非每家公司都能做到。作為羅德公關的掌門人,壽玉瀅身體力行,將人放在了管理的第一位。在羅德,HR團隊在企業發展中發揮了非常重要的作用。

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對于很多公關公司,HR團隊更多充當“獵頭”的角色,不斷招聘和物色優秀的人才。但在壽玉瀅眼中,HR團隊的職責遠不止于此,“HR團隊需要幫助企業建立良好的人才培養體系,構建企業文化提升員工的歸屬感,充當管理層與員工溝通的橋梁,及時反饋員工的心聲等等,HR團隊對于公關公司來說太重要了

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因此,壽玉瀅掌印羅德中國后,對公司管理體制進行變革的第一步就是將招聘部門HR團隊中分離出來,讓招聘部門專注于招聘,HR團隊則可以從行政事務中解脫出來,從事對組織發展更加重要的戰略性工作。

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“很多公司認為HR部門是個成本中心,因為培訓、企業文化等事務都需要支出,并且短期來看收益較小。但我認為這是重要的投資。長期來看,這些支出能夠幫助組織留住優秀人才、降低招聘成本,提升員工的專業能力,最終幫助組織提升了業務績效。”這也是讓壽玉瀅引以為豪的地方,在羅德,員工遇到問題,第一時間會找人力資源部門尋求幫助,HR真正發揮了溝通協調的作用。

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以對待成年人的方式對待員工

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目前,千禧一代尤其是90后、95后新生代員工占據了職場的主力,他們富有活力、創造力并具有鮮明的個性,與傳統的管理理念也碰撞出多樣的花火。

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員工代際變化對于團隊負責人提出了更高要求。“能否在工作中給與新生代員工更多的新鮮感”這在壽玉瀅看來是目前羅德公關面臨的又一大挑戰。

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在羅德,這種挑戰最明顯的表現在于員工“待機”時間的變化,與70后、80后員工相比,90后、95后新生代員工對于基礎重復性工作的耐性大大縮短,員工換工作的隨意性和頻率也大大提升,很多新生代員工換工作的理由僅僅是“這份工作很有意思,我想嘗試一下。

在客戶眼中,羅德的標簽是 “最靠譜的公關公司”,在壽玉瀅看來,客戶的信任和認可來自于羅德員工的踏實苦干“公關行業是需要吃苦的行業,因為公關工作是一個持續服務的過程”。管理者要改變“這屆年輕人不能吃苦”的刻板印象。

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在很多人的印象中,從事公關行業的人擁有光鮮亮麗的外表,且思維敏捷,能夠快速破解難題,并時刻做好應對一切突發事件的準備。事實也的確如此,公關從業者往往需要對所從事的行業和市場了解充分,盡可能的把一切相關信息掌握其中,以便隨時協助企業、客戶。因此,公關也是人們眼中智商、情商都很高的“聰明人”。

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然而,在壽玉瀅眼中,很多公關人在應對客戶的多種要求時,表現得專業、冷靜,可在日常工作之余,為了放松自己卻非常容易“情緒化”。作為管理者,非常重要的職責就是幫助員工管理自己的“情緒”。對此,壽玉瀅所秉持的管理原則是“以對待成年人的方式對待員工”。真正的聰明人是勇于說真話,團隊負責人要誠實反饋員工工作中的問題,而這種真誠透明的反饋也會幫助新生代員工在工作中快速成長。

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快速學習,才能不會時代淘汰

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有人說,隨著數字營銷時代到來,公關行業正在經歷一場關于自身的危機公關。公關公司需要在數字營銷方面必然會投入更大的力度,甚至成為公司業務的頂梁柱。同時,在移動互聯時代,由技術驅動的信息交互方式日益即時、多維,每個社會個體的輿論表達都得以充分釋放,越來越多自媒體平臺涌現對于公關行業也帶來了一定挑戰。

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對此,壽玉瀅打了個形象的比喻,數字化技術以及自媒體平臺的出現,使得公關行業從?“個人演唱會”變成了“交響樂”。公關行業隨著媒介的變化而產生,它的魅力就在于它能夠隨著時代的變化而變得越來越具有多元化和包容性,數字化技術的出現也增加了公關行業的溝通手段。

壽玉瀅認為數字化技術對于公關行業時機會大于挑戰“公關的本質不是發通稿,而是通過講故事的方式來吸引特定領域的受眾,占領用戶的心智,正好符合互聯網的傳播特性。如今,對于公關行業從業者最大的挑戰在于是否具備開放的心態,能否在瞬息萬變的時代快速學習新生事物,是否具備數據解讀和分析能力,能否利用新技術講故事。”

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面對新技術和行業發展的挑戰,公關行業面臨的最大問題是人才缺失,而學習則成為快速提升員工技能的重要途徑。在壽玉瀅眼中,如果不想被時代淘汰,唯一的途徑就是學習。在羅德,“學習是一種能力”,羅德將員工學習分為三部分:第一,專業技能培訓。這部分的培訓課由內部員工來教。在羅德,所有管理層都是最好的老師。第二,管理技能培訓,從外部請專業的職業教練進行培訓,主要針對中高層管理,幫助他們從客戶服務思維轉變為管理思維。第三,進階技能培訓,主要是通過工作坊的方式幫助員工及時了解行業的變化、新技術的演進等等。

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盡管壽玉瀅非常強調員工的學習技能,但她非常反對把學習像喂飯一樣“喂”到員工嘴里。羅德雖然給員工創造了很多學習平臺,卻沒有要求員工必須出席。例如,羅德有一個“Hipo Program”,Hipo就是High Potential(高潛質的員工),由于Hipo的發音和Hippo很近,這個項目又被稱為小河馬項目。有些“小河馬”會以太忙為理由而拒絕參加某些課程。對此,壽玉瀅奉行的原則是“如果不喜歡就直接拒絕,不要說忙,因為大家都很忙。”根據羅德的規定,員工兩次不參加培訓,就直接取消該員工的培訓資格,這也是不浪費企業資源的最好解決方式。

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壽玉瀅曾聽美國紐約的同事對她吐槽說“培訓的時候大家都贊成,結果一培訓又沒有人來”在壽玉瀅眼中,這是再正常不過的現象,“員工培訓效果不好,第一,證明在員工眼中,這并不是一個非常好的培訓,還沒有建立起聲譽;第二,證明老板對員工的管理很松散。當這兩方面的管理都建立起來以后,培訓才能進入良性循環。所以不要光罵HR部門,不好意思,老板也有責任

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為了給員工更好的學習體驗,羅德HR部門對培訓內容進行了細分,并對培訓師和培訓課程的質量進行了仔細的評估和設計。伴隨著羅德HR們的努力,羅德的培訓課程也漸漸的也贏得了同事們的認可。從一開始培訓,很多員工不來或者帶著電腦邊聽課邊辦公,到現在員工們踴躍報名、座無虛席,培訓的效果也越來越好。羅德中國成功的員工培訓也讓壽玉瀅明白了學習激情是可以被培養的。

雖然,壽玉瀅看重對員工學習能力的培養,但是在員工學習程度的選擇上,她卻十分包容。“其實有些員工到了一定層級或歲數,他會選擇拒絕提升,他們的‘水杯’滿了,只愿意留在自己原有的位置上,那是他的一個舒適區,我也認為沒問題,公司這么大,可以給到每個人不同選擇的空間。”

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在羅德幾十載,壽玉瀅明白,羅德并不是一個打了“雞血”的企業,只要員工不與時俱進就淘汰。“雖然有些員工對數字化一點都不了解,但只要他的客戶還依舊‘熱愛’他,就沒有問題了。我不會強迫他學習,這是他的選擇。如果這個員工已經沒有客戶和團隊愿意跟他合作了,那么對不起,他被時代淘汰了。”

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“平衡工作和家庭很要求技能”

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作為女性,被時代淘汰的原因不僅是因為停止學習,懷孕生產同樣是一個需要面臨的挑戰。在生完孩子后,很多女性員工會面臨一個艱難的選擇,是繼續努力工作,還是更投入家庭。在這件事情上,壽玉瀅感同身受。

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對于女員工的選擇,羅德一直持開放靈活的態度,但是對于女性而言,壽玉瀅認為:“一旦被時代所淘汰,沒人能救你,而且也沒有一針見效的靈藥能讓你迅速趕上時代的節奏。這是很現實的問題,因為所有的能力和資歷都需要時間去積累

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“我不認為跟隨時代步伐這件事有選擇,你可以選擇速度快一點或慢一點,但你必須跟著時代一起走。”作為三個孩子的媽媽,壽玉瀅坦言,有時候也會覺得很累,尤其現在第三個寶寶只有半歲,還沒有過哺乳期,要把照顧孩子和日常工作平衡的很好,其中的辛苦不言自明。?

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外人看來,壽玉瀅是事業成功,家庭美滿的“人生贏家”,但是,只有她自己知道,平衡工作和家庭很要求技能“想要工作和生活平衡,首先要學會用身邊的各種資源。我很感謝家人,沒有他們我的生活會糟糕很多,他們在照顧孩子上幫了我很大的忙。

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對于工作,壽玉瀅一直強調高質量投入。要么不做,要做就要集中高效的投入。“不墨跡、別折騰、不羅嗦”是壽玉瀅的行事原則。“不要跟我講故事,跟我講結果。有問題我們討論怎么解決以及行動。”則是壽玉瀅對員工提出的要求。因此,員工們都知道,她開會不會超過一個小時。

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對于碎片化時間的使用,壽玉瀅也有自己的心得,“科技的發展為我們的生活帶來了很多便利,比如手機上可以收發郵件,每天我能夠盡快回復的郵件,我都會立刻處理,絕對不會拖,盡量做到今日事今日畢。所以我的郵箱是很干凈的。”說到這里,壽玉瀅語氣中顯出一絲驕傲。

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除此之外,壽玉瀅認為,女性員工還需要克服自己內心的負疚感和不安全感。幾年前,壽玉瀅在新加坡參加論壇活動時,一位菲律賓同事對她說“我出差的時候,每一天都很愧疚,因為我沒有花時間在孩子的身上”這時,壽玉瀅問她:“孩子的爸爸去哪了?爸爸出差時會感到愧疚嗎?”。這件事聽起來雖然很荒唐,但卻不得不承認,在亞洲許多國家的傳統意識里,女性在家庭上付出更多似乎是天經地義的事。

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我是“非典型”女性領導者

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在公關行業20年,壽玉瀅發現一個很有趣的現象:公關行業的大部分員工是女性,但老板很多是男性。有些人說這是性別歧視,但壽玉瀅卻認為,這是女生先天的一些弱勢所致。“女性比較敏感、細膩,在做基礎性工作時非常扎實。另外,女性員工的文字功力普遍比較好,這是女性員工的優勢。但是,成為管理者,理性分析和判斷能力非常重要,這需要有策略性的高度和眼光,并且摒棄情緒化的影響,這個時候男性的優勢就凸顯出來了。再加上很多女性會經歷生子階段,這就是為什么大部分公關公司的老板們都是男性。

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“我不是一個典型的女性領導者”這是壽玉瀅對自己的評價。因為壽玉瀅認為自己是一個非常不情緒化的人,在工作中,她的理性遠遠大過感性。“不用情緒而用結果去管理人”是壽玉瀅的“管理原則”。因此,壽玉瀅并沒有對員工的性別做過多的區分,在她看來,工作到最后拼的就是技能。但壽玉瀅卻明顯感覺到,男性員工在工作中會更加自信。

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壽玉瀅曾經做過一個實驗,在企業員工培訓的時候,討論最積極的都是女性員工,當壽玉瀅說:“大家討論好了就上臺來說一下自己團隊討論出的結果。”結果上臺的全是男員工,即使有些團隊只有一個男員工,結果上臺介紹的就是那名男員工。面對這樣的情景,壽玉瀅只能問在場的女員工:“為什么你們沒有被升職?出來表現的都是男生,升職的當然不是你們。難道你們沒有做任何工作嗎?”

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工作中,壽玉瀅非常強調過程和結果。對于員工的工作,只要不踩紅線,壽玉瀅會給予員工最大的發揮空間。因為壽玉瀅相信,每一個人最有效的工作方式是他最舒服的工作方式。當發現員工的工作方式無法走向結果時,壽玉瀅最多給員工提三個改進意見,然后員工再進行有針對性的改進。

對員工的不干涉,除了來自對員工的信任外,壽玉瀅也明白干涉并不會有好結果。“當你事無巨細的去插手員工的工作時,只有兩個結果,一是他變成‘巨嬰’,他依賴你。二是他欺騙你,這兩個都是你不希望的。”

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對員工如此,對部門更是如此。在壽玉瀅的認知里,HR是一群特別努力的人,不斷學習,勇于創新,但她并不希望HR迷失在模式里“機械性的HR會把人直接套在模式里,久而久之,他們會失去對人的好奇、敏感和溫度。所有模式最終都是用在人身上,人是有溫度的,,我希望我們的HR能夠在學習的同時保留對人的好奇和溫度。”

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在壽玉瀅看來,當一個企業蒸蒸日上的時候,企業的所有部門和員工都是欣欣向榮的。在面試每一位求職者時,壽玉瀅總會問他們未來三到五年對自己職業生涯的目標“我希望和他們一起努力!”

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Q&A

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1、:從事公關行業二十載,截止到目前,您最大的驕傲、收獲以及遺憾分別是什么?

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壽玉瀅:我最榮耀的是曾經和我在一起工作的很多人如今都到達了公司的總經理及以上的級別,不管他現在是我的競爭對手還是我的伙伴,亦或是成為其他行業的管理者。這證明兩點,我善于發現人、我善于培養人。

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最大的收獲是一個豐富多彩的人生,如果現在的工作和生活是非常有趣的事情,當我老了的時候,我會有很多美好的回憶,這是我現在努力的最大動力。?

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遺憾的地方就是過去有很多項目都沒有拍照。我是一個非常簡潔的人,一項活動做完了,對我來說就結束了。后來當我看到了過去活動的照片時,有一種非常喜悅的感受,那個時候的人和事很美好,可惜我沒有拍多少這樣的照片。

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2、:工作至今,讓您印象最深刻的一次公關項目是什么?

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壽玉瀅:我有很多印象深刻的項目,我的工作原則是要讓它有趣,所以如果工作是無趣的,我也要想辦法讓它變的有趣。近期印象深刻的項目就是兩年前迪士尼樂園的開園儀式。

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在迪士尼開園之前的兩三年,我們就開始制定計劃。迪士尼是一個造夢的團隊,迪士尼的員工都非常認真,而且很有想象力。開園那天,迪士尼的所有工作人員,包括Bob.Iger,都站在門口,迎接游客。當上海迪士尼樂園的第一批顧客走進來的時候,所有工作人員都跑上去和游客握手、歡呼、擁抱。

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事實上,剛走進去的游客們面對這一景象是愕然的,因為游客們當時的想法就是沖進去趕快玩項目,所以當他們被工作人員攔下來握手、唱歌、跳舞、擁抱的時候,游客的身體都是僵硬。但是慢慢地,人群在發生改變,后面進來的游客看到前面的景象,沖的速度就明顯慢下來了,再到后面就有了互動,游客開始主動和工作人員擁抱、打招呼,有些甚至還唱幾句、跳跳舞,這時候我們感到非常愉快。因為迪士尼樂園的存在不僅僅是為了讓游客“沖項目”的,而是讓你進入一個夢幻的世界,去過夢一樣、充滿想象力的生活,那個場景我印象非常的深刻。

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3、:在工作和生活中,您如何調節自身的壓力?

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壽玉瀅:我是一個特別抗壓的人,在我這沒有什么是大事。而且我是主導型人格,我希望我的人生是我在主導,我謝絕被別人主導。我做的事情都是我想做的事情,我覺得這個特別重要。為最壞的做好準備,努力爭取最好的,中間不要有壓力,這就是我的心態。但我覺得我的狀態可能不是大部分人的狀態,所以我只能說努力的朝沒有壓力的方向走。

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另外,很多時候我們不要太把自己當回事,要相信身邊人的能力。有些父母常常會說,“我要給孩子最好的”,但其實世界上并不存在“最好的”。這個時候,相信孩子、家庭以及員工的承受能力,放下心中的執念,擺脫過于關注細枝末節的問題和不安全感,人也會輕松一點。

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4、:接任羅德亞洲區董事后,您的目標是什么?

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壽玉瀅:羅德公關亞太的業績目標就是營收全部轉負為正!我接手羅德的時候,它一共有四個分公司,每個分公司又有若干個子公司,當時幾個分公司的營收都是負的。到今天,所有的分公司都實現了盈利,只有一家分公司是“個位數”的利潤率,我的目標是到明年全部成為“雙位數”的利潤率,我覺得今年可以做到。

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5、:您一天的工作日程是怎樣的?

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壽玉瀅:我一天的日程安排看起來很可怕,滿滿當當。早上起床的時間取決于兒子,比如說他6點就醒了,我就需要馬上起床陪他玩,然后洗漱、吃飯、送幼兒園。一般早上8點半之前,我把兒子送到幼兒園,然后進入公司,開始一天的工作。我總會成為第一個到公司的人。(大笑)

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工作的第一件事就是回復郵件,因為紐約和歐洲的郵件都是隔夜郵件,早上回復是最佳時間。然后,根據一天的日程安排處理其他事務。每天早上,我會花5到10分鐘整理一個“to do list”,在郵箱里也有兩個郵件分類,一個是當天要處理掉的,標記為“urgent”,還有一個“to do”,一周內需要處理掉的。接下里,就是各種會議。

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中午,如果要運動,就不吃飯,去跑個步,然后下午繼續處理各種工作。晚上下班后,六點半到九點半是我和兒子單獨的時間,這段時間我不看手機。兒子睡了之后就是我的時間,為了放松我會打一會游戲,然后繼續開始工作,回復郵件,員工們都說我發給他們的是“午夜驚魂郵件”。這就是我一天的行程。

采編:彭海燕? 李碩

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羅德是全球領先的整合傳播咨詢公司,1948年成立于美國紐約,施行美國、中國雙總部政策。目前,羅德傳播集團旗下有羅德公關(RuderFinn)、羅德奕遠(RF Thunder)、羅德互動(RFIStudios)三大子公司,為客戶提供全方位的整合營銷傳播服務。

羅德亞洲匯聚海內外精英,擁有近400名專業顧問,在北京、上海、廣州、香港、新加坡、吉隆坡、新德里、孟買和班加羅爾均設有辦公室。我們通過戰略洞察、靈感啟發、創意設計、數據驅動、內容策劃、傳播咨詢和解決方案,為客戶提供富有意義、可衡量的商業成果,助力客戶在業務上取得成功。

羅德的客戶遍及各個行業,經過多年的深耕,我們在奢侈品、醫療健康、汽車、旅游等領域樹立了牢不可破的地位,屢獲行業殊榮。主要客戶包括迪士尼、阿聯酋航空、大眾汽車集團、葛蘭素史克、賽諾菲、愛馬仕,以及開云集團、LVHM集團和歷峰集團旗下的全球領先品牌等。

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